Posouzení efektivity Assessment Centre v konkrétní společnosti

Abstract

Práce pojednává o komplexní výběrové metodě Assessment Centre (dále jen AC), která se používá především pro výběr zaměstnanců na manažerské pozice a pozice specialistů. V úvodu teoretické části je krátce popsán výběr zaměstnanců a v souvislosti s ním je vyzdvihnuta důležitost zvolených kompetencí. Dále je AC jako jedna z metod výběru blíže charakterizována, jsou popsány její hlavní výhody, nevýhody i možné hodnotitelské a další chyby a také je kladen důraz na etické principy. Poté jsou definovány jednotlivé fáze a používané metody a v závěru jsou zmíněny i nové trendy. V praktické části jsou tyto poznatky a doporučení aplikovány na AC, kterým jsou obsazovány juniorní pozice do různých oddělení konkrétní společnosti, pro posouzení jeho efektivity. Nejprve byla provedena analýza interních dokumentů, poté byl uskutečněn rozhovor s Recruitment manažerem pro doplnění a ověření informací i zjištění potřeb společnosti a v poslední řadě bylo provedeno i pozorování samotného AC. V závěru je navržena nová koncepce AC, která byla vytvořena na základě zjištěných nedostatků a rozhovoru s Recruitment manažerem. Hlavním přínosem práce je navržení kompetenčního modelu, záznamových archů včetně hodnotící stupnice, nového tématu na prezentaci v AJ, doporučení nové modelové situace, modernizace sociogramu i doporučení pro lepší positive candidate experience.

The thesis deals with the complex selection method called the Assessment Centre (AC) which is used for the selection of employees for managerial and specialist positions. In the beginning of the theoretical part, a selection process of employees is shortly described and the importance of defined competencies is emphasized. Then the AC as one of the selection methods is defined, including its main advantages, disadvantages, and also potential evaluation mistakes, and other types of mistakes. The emphasis is put on ethical principles. Subsequently, the individual stages of the AC are defined with a detailed specification of the methods applied. In the end, new trends are mentioned. In the practical part, the theoretical knowledge and recommendations are applied on the AC, which is used for the selection of candidates for junior positions, to review its effectivity. At first, the analysis of all internal documents was performed, then the interview with a Recruitment manager was conducted to verify and complete information, as well as to establish company's needs analysis, and finally the observation of the AC itself was made. In conclusion, the new concept of the AC is designed. It is based on the identified shortcomings and the interview with the Recruitment manager. The main sugges-tions for improvement are: creating of the competency model, recording forms with the evaluation scale, the new topic for the presentation in English, recommendations for the new model situation, the modernization of a sociogram, and also recommendations for a better positive candidate experience.